Apr 29
Outplacement-Beratung kann Sperrfristen vermeiden!
Eine Sperre für die Gewährung von Leistungen, besonders beim Arbeitslosengeld, erteilt die Bundesagentur für Arbeit für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben: „Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe, gem. § 144 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) III).“
Der Abwicklungsvertrag war ein Instrument zur Vermeidung einer Sperrzeit. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag begründete er keinen Beendigungstatbestand, sondern regelte die Folgen einer (vorausgegangenen arbeitgeberseitigen betriebsbedingten) Kündigung. Mit Urteil vom 18.12.2003 hatte das Bundessozialgericht (BSG, B 11 AL 35/03 R) entschieden, den Abwicklungs- mit dem Aufhebungsvertrag hinsichtlich einer Sperrzeitverhängung gleichzustellen (vgl. „Das Ende des Abwicklungsvertrages“ in OPN Nr. 25). In beiden Fällen wirke der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit.
Die Tatsache, dass arbeitsgerichtliche Verfahren nicht selten mit dem Ziel der Abfindungszahlung geführt werden, hat den Gesetzgeber 2004 unter anderem dazu bewogen, mit § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen gesetzlichen Abfindungsanspruch zu verabschieden, um die Gerichte zu entlasten. Ob diese Norm auch hinsichtlich der Verhängung einer Sperrzeit Klarheit verschafft, scheint noch weitgehend offen. Obwohl § 1 a KSchG nur ein normierter Ausschnitt einer Abwicklungsvereinbarung ist, führt die Arbeitsagentur aus: „Kein Auflösungssachverhalt liegt vor, wenn die arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und mit einer Abfindung gem. § 1 a KSchG verbunden ist (Durchführungsanweisung (DA) zu § 144 SGB III ff., Erg. 2/2006, Rz. 144.19, S. 2).“
Diese Auslegung lässt jedoch offen, wie bei einer Abweichung von § 1 a KSchG zu verfahren ist. Die Arbeitsagentur führt z.B. aus: „Weicht die Höhe der Abfindung jedoch von der gesetzlichen Regelung ab und beruht diese Abweichung auf einer Vereinbarung, so liegt eine vorausgegangene Absprache vor (DA, Rz. 144.19, S. 3).“ Das Bundessozialgericht vermutet in einem in Aussichtstellen einer Abwicklungsvereinbarung, welche regelmäßig einer entsprechenden Vereinbarung vorausgehe, einen rechtserheblichen Beitrag zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses unabhängig von vorherigen Absprachen, die im Übrigen bereits alleine eine Lösung darstellen können (BSG, a.a.O.). Diese Vermutung dürfte sich auf eine Abweichung von § 1 a KSchG erstrecken, gerade im Falle einer höheren Abfindung, wenn eine wirtschaftliche Bewertung auch hier auf eine Gleichwertigkeit der Vorgehensweisen schließen lässt. Folglich begründen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Abweichungen von § 1 a KSchG ähnliche Risiken für die Verhängung einer Sperrzeit.
Ein möglicher Ausweg zur Vermeidung einer Sperrzeit liegt sicherlich in der weiteren Beschreitung des Klageweges, um sich dann auf die gewünschten Inhalte zu vergleichen. Sowohl Arbeitsagentur und Bundessozialgericht dürften dagegen keine Vorbehalte haben. Die Agentur führt lediglich aus: „Wurde der Weg über eine rechtswidrige Arbeitgeberkündigung mit dem Ziel beschritten, durch arbeitsgerichtlichen Vergleich eine Sperrzeit zu verhindern, handelt es sich um eine vorausgegangene Absprache (DA 144.15, S.2).“ Dazu ist allerdings zu sagen, dass sich das Bundessozialgericht kaum dazu durchringen wird, Arbeitsgerichte als Unterstützer von Unrechtsvereinbarungen zu brandmarken.
Eine Sperrzeit könnte auch durch Vereinbarung einer Outplacement-Beratung vermieden werden. SKP hat in dieser Hinsicht positive Erfahrungen gesammelt. Im Rahmen einer Betriebsstätten-Stilllegung wurde gegenüber der örtlichen Arbeitsagentur argumentiert, dass alle Arbeitsplätze am Standort zu einem bereits festgelegten Zeitpunkt (betriebsbedingt) wegfallen und die Arbeitsmarktchancen Betroffener durch eine zügige Beratungsaufnahme wesentlich steigen.
Es kann insofern dahinstehen, wenn eine drohende Kündigung alleine kein wichtiger Grund im Sinne des § 144 SGB III ist und der Arbeitnehmer grundsätzlich gehalten ist, eine Kündigung des Arbeitgebers abzuwarten. Ein wichtiger Grund ist nach Auffassung der Arbeitsagentur jedenfalls dann gegeben, wenn eine konkrete betriebsbedingte Kündigung droht, Kündigungsfristen eingehalten werden, die Kündigung arbeitsrechtlich zulässig gewesen wäre und „dem Arbeitslosen nicht zuzumuten war, die arbeitgeberseitige Kündigung abzuwarten; das ist unter anderem der Fall, wenn er objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen vermieden hat (DA, Rz. 144.93 – 144.98)“.
Nimmt der Arbeitnehmer an einer Beratung teil, vermeidet er nicht nur Nachteile, sondern nutzt aktiv alle Chancen für sein berufliches Fortkommen. Da der Arbeitgeber regelmäßig nur gewillt ist, die Kosten für eine solche Beratung zu übernehmen, wenn die Vertragsauflösung und die gesamte Vereinbarung im Übrigen abschließend geregelt ist, ist dem Arbeitnehmer nicht anzulasten, an dieser Vereinbarung mitgewirkt zu haben. Mit jeder Verzögerung der Beratungsaufnahme steigt das Versicherungsrisiko. Mit der zügigen Beratungsaufnahme steigen hingegen die Vermittlungschancen.
Ob eine Outplacement-Regelung als Bestandteil eines Vertrages regelmäßig eine Sperrzeit verhindern hilft, bleibt abzuwarten. Wie in der Vergangenheit wird es zunächst Einzelfallentscheidungen geben. Für eine einheitliche Rechtsanwendung bedarf es der wiederholten Befassung mit dieser Materie an verschiedenen Orten. Sinnvoll ist jedoch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Vorwege die Einschätzung der örtlich zuständigen Arbeitsagentur einholen. Danach kann entschieden werden, ob die Trennung außergerichtlich oder unter Beschreitung des Rechtsweges – bei identischem Ergebnis – erfolgen soll. Den beiderseitigen Trennungswunsch unterstellt, dürfte klar sein, dass der erste Weg für alle Beteiligten nur Vorteile mit sich bringt.