Jun 06
Management der Zukunft: Gibt es eine Zauberformel für ein zukunftsfähiges Management?
Ein zukunftsfähiges Management muss vielfältigen Anforderungen genügen. Im SKP-Management-Audit kann man die Kompetenzen und Potenziale heutiger und künftiger Führungskräfte systematisch identifizieren und bewerten.Innovative Entwicklungen, ausgelöst durch Konkurrenz und Globalisierung, stellen Unternehmen aller Branchen vor die Frage, wie das Management beschaffen sein muss, um mit dieser Dynamik Schritt zu halten. Wenn Organisationen sich also grundlegend verändern, stellt sich auch die Frage nach der Funktion von Führung neu.
In dem Maße, wie Management-Kompetenzen als strategischer Erfolgsfaktor im Wettbewerb der Unternehmen weiter an Bedeutung gewinnen und die Überlebensfähigkeit von Unternehmen mitbestimmen, stellen sich für die Personalentwicklung Fragen wie:
> Wie müssen die Führungskräfte der Zukunft „gestrickt“ sein?
> Welches Know-how und Verhalten der Führungskräfte schafft Wettbewerbsvorteile?
> Wie kann man die Leistungsfähigkeit des Managements prüfen?
> Wie können künftige Führungs-(nachwuchs)kräfte enwickelt, ausgewählt, vorbereitet und eingesetzt werden, um das Unternehmen im Wettbewerb nachhaltig und erfolgreich zu positionieren?
> Werden Vorgesetzte im herkömmlichen Sinne noch gebraucht?
Due-diligence: konkrete Potenzialbeurteilung statt undurchsichtiger Zauberformeln
Funktionswandel: Die Auslöser
Veränderungen im Inneren und im Umfeld der Unternehmen erzwingen einen tief greifenden Funktionswandel von Führung. Kann man jedoch, mit Blick auf die unternehmensinternen Veränderungsprozesse, die Frage nach der Leistungsfähigkeit von Führungsarbeit ausschließlich auf der personenbezogenen Ebene diskutieren? Welche Rolle spielen die unternehmensspezifischen Strukturen und Kommunikationsprozesse?
Fakt ist, dass die Globalisierung – um einen gewichtigen Einflussfaktor herauszugreifen – einen weitreichenden Wandel eingeleitet hat: Strategische Neupositionierungen haben Veränderungen in den geschichtlich gewachsenen Organisationsstrukturen der Unternehmen ausgelöst: vom funktionsorientiert gegliederten Organisationsaufbau (Entwicklung, Produktion, Vertrieb etc.) hin zu mehr Dezentralisierung unternehmerischer Verantwortung. Eigenständige Geschäftseinheiten („Unternehmen im Unternehmen“) sollen mehr Kundennähe, Reaktionsgeschwindigkeit und Flexibilität am Markt garantieren.
Neues Rollenverständnis
Wenn Führung also immer weniger als etwas hierarchisch Vorgegebenes zu betrachten ist, stellt sich die Frage, was sie im Kern (künftig) ist? Wie muss das Steuerungsrepertoire erfolgreicher Führungskräfte in dem beschriebenen, veränderten Umfeld beschaffen sein? Und was bedeutet das für ihr Rollenverständnis? Dies wirft weitere Fragen auf, aus deren Beantwortung sich Rückschlüsse auf das Kompetenzprofil von Führungskräften ziehen lassen.
Bei der Annäherung an das veränderte Führungsverständnis sind verschiedene Aspekte relevant, zum Beispiel:
> Wie wird das Zusammenspiel selbst-ständiger und autonomer Einheiten gesichert?
> Wie lässt sich der Informationsfluss optimieren?
> Welche Kommunikationsstrukturen und Konfliktbewältigungsmethoden sind zielführend?
> Wie kann man Entscheidungsprozesse fördern?
> Wie lässt sich eine gemeinsame Zukunftsorientierung herstellen?
> Wie lässt sich Sicherheit im Umgang mit Unsicherheit, speziell die bei Veränderungsprozessen, vermitteln?
> Wie kann man die Selbststeuerungsfähigkeit von Teams fördern?
Due-diligence fürs Management
Bei jedem Unternehmenskauf, jeder neuen Unternehmensstrategie und jeder Fusion werden die Erfolgsfaktoren der Unternehmen auf den Prüfstand gestellt. Mit ausgeklügelten Systemen von Kennziffern und „Ratios“ werden betriebswirtschaftliche Hard-facts analysiert, interpretiert und bewertet. Im Rahmen dieses in der Praxis als „Due-diligence“ bekannten Verfahrens hat der Erfolgsfaktor Führung immer mehr an Bedeutung gewonnen, indem die Leistungsqualität des Managements in die Analyse und Bewertung einbezogen wird: Führungsleistung als zukunftsrelevanter Erfolgsfaktor von Unternehmen.
Das führt im nächsten Schritt zur Frage, was zu messen ist und wie es gemessen wird – eine Kernfrage nicht nur für die Potenzial-Evaluierungsmethodik, sondern auch für die Führungskräfte-Entwicklung mit Blick auf die „Zauberformel“ für das Management der Zukunft. Eignungsdiagnostische Maßnahmen wie Management-Audits liefern hier fundierte und differenzierte Aussagen über Potenziale und Ressourcen von Leistungsträgern.
Potenziale zukunftsfähig positionieren
Mit dem SKP-Management-Audit lassen sich Management-Kompetenzen und das Leistungspotenzial heutiger und künftiger Führungskräfte systematisch identifizieren, bewerten und für die langfristige Karriere- und Entwicklungsplanung nutzen. Es unterstützt Unternehmen in ihren potenzial- und ressourcenorientierten Entwicklungsmaßnahmen. Der sorgfältige Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil einer bestimmten Führungsaufgabe und dem Audit-Ergebnis stellt sicher, dass Kandidaten mit dem größten „Begabungspotenzial“ den Weg der Führungskarriere einschlagen und dass damit Zukunfts-, Innovations- und Wandlungsfähigkeit von Unternehmen gewährleistet werden.
Edith Henning
SKP AG