Jul 30
Nur der Wandel ist beständig – Wie veränderungsfähig ist Ihr Unternehmen?
Um auf neue Entwicklungen im Markt reagieren zu können und dauerhaft an der Spitze zu bleiben, müssen Unternehmen wandlungsfähig sein – gerade auf den globalisierten Märkten der Zukunft. Viele Mitarbeiter aber tun sich mit Veränderungen schwer. Change-Agents können helfen, Veränderungsprozesse gemeinsam zu meistern.
Eigentlich war alles perfekt vorbereitet: Für die Einführung des Change-Projektes hatten Berater und Unternehmensführung neue Strukturen definiert, Ziele und Budget festgelegt und einen passenden Namen gefunden. Vor allem aber: Den Termin für den Roll-Out kurzfristig gewählt, um das Projekt nicht durch Gerüchte im Unternehmen zu gefährden.
Dennoch lautet die ernüchternde Erkenntnis ein Jahr später: Alles beim Alten – Außer Spesen nix gewesen. Ressourcen wurden vergeudet, das Projektziel ist in weite Ferne gerückt und wichtige Mitarbeiter demotiviert. Was war passiert? Berater und Unternehmen hatten das Change-Projekt perfekt durchgerechnet, dabei aber einen entscheidenden Fehler gemacht. Die Mitarbeiter tauchten in der Projektplanung als Kosten und Funktionsträger auf. Ihre Hoffnungen, Wünsche und Befürchtungen aber blieben unberücksichtigt. Dabei sind genau diese entscheidend für die Motivation und entscheiden damit am Ende über Erfolg und Gelingen eines Projekts.
Erfolgreich am Markt ist nur wer veränderungsfähig bleibt. Auch im Arbeitsmarkt 2.0. Die Globalisierung und die damit einhergehende Vernetzung von Prozessen lässt die Anforderungen von Kunden jedes Jahr aufs Neue wachsen. Wer sein Unternehmen nicht immer wieder auf diese Anforderungen ausrichtet, wird vom Markt verschwinden.
Change-Management wird damit zur dauerhaften Herausforderung. Wie aber wird und bleibt ein Unternehmen wandlungsfähig, ohne die Motivation der Mitarbeiter zu verlieren?
10 Gesetze für ein erfolgreiches Change-Management
1. Vollständige Information
Wer seinen Mitarbeitern Umfang und vor allem Ziele eines Veränderungsprozesses vorenthält,
riskiert innere Kündigungen oder sogar die offene Opposition der Belegschaft. Eine
verantwortungsvolle Kommunikation der Unternehmensführung steht deshalb an erster
Stelle, sogar, wenn diese beinhaltet: „Den endgültigen zukünftigen Zustand kennen wir
auch noch nicht im Detail“.
2. Ordnung erhalten
Hastige Wechsel führen häufig zu Verunsicherung. Zu Recht. Gerade in der Anfangsphase von Change-Projekten gilt deshalb: Bestehende Systeme und Ordnungen erst dann austauschen, wenn sich die neuen im Test als funktionsfähig erwiesen haben. Schlaues Change-Management erprobt neue Systeme immer auf der Basis der Rückzugsmöglichkeit in das bestehende System. Erst, wenn die neuen Verhaltensanforderungen erlernt sind, ist der Wechsel wirklich möglich.
3. Sicherheit geben
Change-Projekte führen unweigerlich zu instabilen, da noch nicht erprobten Zuständen. Dies steigert die Fehlerquote sowie den Krankenstand und verringert damit zunächst die Produktivität. Sicherheit entsteht, wenn Lernen gelernt wird, wenn Fehler nicht nur möglich, sondern gewünscht sind. Denn: Fehler zeigen, was fehlt!
4. Partizipation ermöglichen
Mitarbeiter wollen teilhaben und gestalten. Das ist gut so. Ihre Ideen, Gedanken, aber auch Hoffungen und Ängste sind Teil eines jeden Change-Prozesses. Erfolgreiche Manager hören zu, nehmen Anregungen auf, bauen Ängste ab und steigern so die Motivation.
5. Altes wertschätzen
Nur wer die Leistungen der Vergangenheit anerkennt und würdigt, kann ohne Reue in die Zukunft blicken. Wer dies vergisst, stellt den Tätigkeits- und Lebenssinn verdienter Mitarbeiter in Frage und riskiert heftigen Widerstand.
6. Neues spielerisch erproben
Neues zu erproben muss Freude machen und darf gerne spielerisch erprobt werden. Dieser Punkt ist wohl der am häufigsten vernachlässigte, da „Spiel“ und „Unternehmen“ sich in der Wahrnehmungswelt vieler Führungskräfte ausschließen. Tatsächlich lernen wir jedoch viel leichter in einem stressfreien Umfeld.
7. Emotionen Raum geben
Jeder Mitarbeiter stellt die Frage nach Verlust oder Gewinn für die eigene Person. Die Erfolgsbremse „Angst“ wirkt immer, wenn Informationen fehlen oder die zukünftige Entwicklung als starkes Bedrohungspotenzial wahrgenommen wird. Hierauf muss Change-Management eine Antwort geben können, die natürliche Emotionen einfängt.
8. Ein neuer Weg entsteht beim Gehen
Nicht alles kann und muss vorgedacht werden. Entwicklungen verändern sich im Zeitablauf. Nur eines muss klar sein: Das Ziel. Sich diesem Ziel permanent zu nähern, bezeichnet den neuen Weg.
9. Wechsel wird es immer geben
Bei Change-Projekten gibt es keinen Anfang und kein Ende. Um das Unternehmen nachhaltig ertrags- und damit lebensfähig zu halten, muss es ständig auf Änderungen des Marktes, auf Änderungen von Technologien und Verfahren und sich ändernde Möglichkeiten aus dem Informationsoverflow einstellen. Die Wachheit und Aufgeschlossenheit der Mitarbeiter hierfür zu gewinnen, ist die vornehmlichste Aufgabe der Unternehmensleitung.
10. Kennen – Können – Wollen sind die Grundpfeiler von Veränderungsprozessen
Kennen, Können, Wollen – In diesen drei Begriffen erschließt sich der gesamte Veränderungsprozess: Mitarbeiter müssen die neuen Ziele KENNEN, die neuen Prozesse KÖNNEN und sie müssen die Veränderung WOLLEN, das heißt, sie müssen emotional bereit sein, den Weg und das Ziel als für sich sinnvoll und gewinnbringend zu erkennen.
Soweit die Theorie; in der Praxis ist es jedoch nicht immer leicht, Mitarbeiter für anstehende Veränderungen zu gewinnen. Stehen in einem Unternehmen tiefgreifende Change-Pozesse an, setzen immer mehr Führungskräfte auf die professionelle Unterstützung von Change-Agents. Ihre Aufgabe ist es, als eine Art Lotsen die emotionalen Befindlichkeiten der Mitarbeiter im Change-Prozess zu erkennen, ein offenes Ohr für ihre Bedenken zu haben und sie „mitzunehmen.“ Dieses Mitnehmen funktioniert vor allem durch die Teilhabe an Entwicklungen. Nicht Verordnen, sondern Erlernen ist der Schlüssel. Haben Mitarbeiter die Möglichkeit, sich in neue Aufgaben, Positionen und zukünftige Denk- und Arbeitsweisen hineinzuversetzen, sich also mit dem Change-Agenten auf die künftige Unternehmensstruktur vorzubereiten, stellt sich das angestrebte Stabilitätsgefühl schneller wieder ein. Wer erproben kann was auf ihn zukommt, sieht neuen Situationen angstfreier entgegen und fühlt sich mit seinen Sorgen ernst genommen – das ist das Erfolgsgeheimnis der Change-Agents. Diese können während des Beratungsprozesses außerdem erkennen, ob es Mitarbeiter gibt, die trotz Hilfestellung nicht gewillt sind, sich auf ein neues Arbeitsumfeld einzulassen. (Autor: Petra Schmuck)