Jul 13
Demographischer Wandel – Wer jetzt nicht umsteuert, fährt ins Abseits
Ohne Fachkräfte kann kein Unternehmen erfolgreich wirtschaften. Die Situation kann also bedrohlich werden, wenn auf dem Arbeitsmarkt in einigen Jahren Fachkräfte fehlen und sich die Belegschaft gleichzeitig aus Altersgründen dezimiert. Fest steht: Der demografische Wandel ist kein Schreckgespenst, sondern Realität. Wenn HR-Manager nicht jetzt mit zukunftsfesten Konzepten reagieren, gefährden sie die Existenz des Unternehmens. Aus vielen Gesprächen mit unseren Kunden und aus eigener Erfahrung weiß ich: Viele HR-Abteilungen steuern bereits um und: reagieren mit einem ganzen Maßnamenbündel. Firmeneigene Kindergartenplätze, ein aktives Gesundheitsmanagement, flexible, individualisierte Arbeitszeiten, Home-Office-Lösungen u. Ä.. Diese Maßnahmen sind bezogen auf die bestehende Belegschaft sicherlich hilfreich, lösen aber nicht das Grundsatzproblem des drohenden Arbeitskräftemangels. Es gilt also, Reserven, d. h. nicht oder nicht mehr im Arbeitsprozess stehende Menschen, zu aktivieren. Wer kommt hierfür in Frage? Frauen und lebensältere Menschen.Unsere Wirtschaftswelt wird also weiblicher. Ein Glück, kann ich nur sagen! Die ausgeprägtere emotionale Kompetenz von Frauen hilft, die Logik geprägten betrieblichen Sozialsysteme erfolgreicher zu gestalten. Der Mensch ist eben nicht nur linksgehirnhälftig, sondern ein überwiegend durch seine Gefühle gesteuertes Wesen. Hier wird Freude am Tun empfunden, hier stellt sich Zufriedenheit ein, hier können Glücksmomente, auch und gerade im betrieblichen Alltag entstehen.
Ausbildung, Karrierewunsch und Familienleben sind die Antipoden, die zusammengebracht werden müssen, die sich künftig nicht mehr ausschließen dürfen. Dies ist die wahre Herausforderung der Unternehmen – und der Gesellschaft. Elternteilzeit für Männer oder auch einjährige Sabaticals müssen nicht nur möglich, sondern im gesellschaftlichen Rahmen gefördert und neu bewertet werden. Ein Herabblicken auf die, die pausieren, muss sich umkehren in Bewunderung für jene, die es wagen, aus dem Hamsterrad auszusteigen. Karriere muss trotz solcher Pausen möglich sein. Das ist – gerade für kleinere Unternehmen – eine schier unlösbare Aufgabe, denn die zeitlich befristete Vakanz auf einer Position stört den Betriebsablauf. Es bedarf also kreativer Lösungen. Der Karrierewunsch von Frauen scheitert eben nicht an mangelnder weiblicher Durchsetzungskraft, sondern vor allem an den heute noch schwer zu vereinenden Anforderungen aus Familie und Beruf. Die Führungskraft in Teilzeit ist für viele Personalchefs und Linienvorgesetzte nicht denkbar – aber nur, weil niemand es ausprobiert. In Ihrem eigenen Interesse, liebe Leser, sind Sie gut beraten, hier kreativ und experimentell vorzugehen.
Und nun die „Lebensälteren“: Unsere Gesellschaft und die Unternehmen werden es sich dauerhaft nicht leisten können, Menschen nach einem sturen sozialversicherungsrechtlichen Plan mit 65 oder in ein paar Jahren mit 67 nach Hause zu schicken, von voller Leistung auf Null. Von vielen ersehnt – „Wenn ich erst einmal in Rente bin und ganz viel Zeit habe…“ – ist es dann in der Realität doch vielfach kein Traum, sondern ein Albtraum. Die Lebenssinnfrage wird neu gestellt.
Bereits heute gibt es Unternehmen, die mit altersgemischten Teams arbeiten. Erfahrungen können hier im lebendigen Arbeitsprozess übertragen werden. Dies setzt ein hohes Maß an Offenheit auf beiden Seiten voraus. Nicht ohne weiteres ist der „Alte“ mit dem Vorandrängen der „Jungen“ einverstanden, genauso wie der „Junge“ den Erfahrungen und Lebensweisheiten der „Alten“ kritisch gegenübersteht. Was kann hier getan werden, um Aufgeschlossenheit auf beiden Seiten zu erreichen? Wie immer im Leben kommt es auf Bewusstheit und Bewusstmachung an. Wer das Thema als solches benennt und anerkennt, hat das Problem schon halb gelöst. Die zweite Hälfte der Lösung: Den Jungen eigene Erfahrungen ermöglichen, nicht nur das Nachmachen bereits vorhandener Ideen. Und: Erfolge und Misserfolge in ihren Ursachen analysieren und kritisch beleuchten, auf jeden Fall aber Erfolge dem zuschreiben, der sie im Wesentlichen generiert hat. Altersgemischte Teams sind ein Weg, um das im Unternehmen vorhandene Know-How für die Zukunft zu retten. Mentoren-Programme und Patenschaften sind weitere.
Ich plädiere für ein individuelles Lebensarbeitszeitende, das gleitend gestaltet sein sollte. Ich kenne 70-jährige Unternehmer mit einem hohen Maß an Tatkraft, Aktivität und Ideen, die sie nach wie vor für ihr Lebenswerk einsetzen. Dieses Phänomen ist auch im Angestellten- bereich zu finden – nur nicht, wenn die Menschen mit 65 automatisch auf die Straße gesetzt werden. Auch in dieser Zielgruppe geht es wieder um Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Aufgaben, die sinn- und nutzenstiftend für den Einzelnen wie für das Unternehmen sind und deren Potenzial auf dem Altenteil zu verbrennen, wir uns Zukunft nicht mehr leisten können.
Uwe Kern