Jul 23
Altersdiskriminierung – Europäischer Gerichtshof zwingt HR-Manager zum Umdenken
Der europäische Gerichtshof kippt das geltende deutsche Recht zu Kündigungsfristen bei jüngeren Beschäftigten. Für HR-Manager heißt das: Teilweise erheblich längere Kündigungsfristen und Vorsicht beim Personalabbau. Altersdiskriminierung steht unter scharfer Beobachtung und wird auf dem Arbeitsmarkt künftig eine immer wichtigere Rolle spielen.Altersdiskriminierung! Das Urteil fiel deutlich aus. Das geltende deutsche Recht zur Berechnung von Kündigungsfristen sei ungültig, denn Diskriminierung aus Altersgründen sei nach europäischem Recht verboten. Konkret ging es den Richtern um Paragraph 622 im Bürgerlichen Gesetzbuch, der die Dauer der Kündigungsfrist an die Beschäftigungsdauer koppelt. Laut ihm verlängern sich die Kündigungsfristen in Deutschland in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer. Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, bleiben bei der Berechnung aber unberücksichtigt. Genau in diesem Punkt sah der EuGH eine Diskriminierung wegen Alters und ordnete an: Die Vorschrift darf in Zukunft nicht mehr angewendet werden.
HR-Manager müssen in Zukunft umdenken, denn das Urteil hat Konsequenzen. Weil die längere Beschäftigungsdauer jüngerer Mitarbeiter nun voll berücksichtigt werden muss, ergeben sich zum Teil erheblich längere Kündigungsfristen. Zum anderen aber zeigt die Entscheidung: Das Thema Altersdiskriminierung steht beim Europäischen Gerichtshof unter verschärfter Beobachtung und spielt damit für den Arbeitsmarkt der Zukunft eine bedeutende Rolle. Immer dann, wenn bei arbeitsrechtlichen Maßnahmen oder Leistungen eine Differenzierung nach dem Alter erfolgt, werden Anwälte, Gewerkschaften und Gerichte in Zukunft ganz genau hinschauen, ob es eine schlüssige Rechtfertigung für diese Differenzierung gibt. Problematisch sind beispielsweise Gehaltsstufen in tarifvertraglichen Regelungen sowie tarifliche Unkündbarkeitsregelungen, die meistens an ein bestimmtes Lebensalter sowie an die Berücksichtigung einer längeren Betriebszugehörigkeit anknüpfen. Ebenso könnte auch die Sozialauswahl bei beabsichtigten betriebsbedingten Kündigungen gekippt werden, bei denen nach dem Kündigungsschutzgesetz das Alter neben der Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wird. Der Grund: Hier werden jüngere Arbeitnehmer zurzeit einmal unmittelbar (Alter) wie auch mittelbar (Betriebszugehörigkeit) benachteiligt, weil ein höheres Alter natürlich auch eine längere Betriebszugehörigkeit ermöglicht. Auf den Prüfstand dürften außerdem Regelungen in Sozialplänen kommen, die bisher bei der Berechnung von Abfindungen sowohl die Betriebszugehörigkeit als auch das Lebensalter berücksichtigen. Zwar entschied das Bundesarbeitsgericht noch im Mai 2009, dass eine entsprechende Altersdifferenzierung in Sozialplänen NICHT diskriminierend sei. Ob das Gericht allerdings nach dem Spruch des EuGH zukünftig ebenso urteilen wird, bleibt zweifelhaft.
Mein Rat lautet deshalb: HR-Manager sollten bei anstehenden Umstrukturierungen oder Personalabbaumaßnahmen vorsichtig sein, wenn Regelungen zur Anwendung kommen, die auf das Alter der Mitarbeiter abzielen, und die weitere Rechtsprechung zum Thema Altersdiskriminierung genau verfolgen. (Autor: Dr. Jochen Keilich)